Aktualitások

A túlterheltség ritkán alakul ki egyik napról a másikra. Mielőtt látványosan romlana a teljesítmény vagy megnőne a fluktuáció, általában kisebb változások jelzik, hogy a csapat már nehezen bírja a terhelést. 

A felismerésben a közvetlen vezetők mellett a HR szerepe is meghatározó: nemcsak azt kell időben észrevenni, hogy kevés a rendelkezésre álló kapacitás, hanem azt is fel kell mérni, mi okozza a problémát, és milyen megoldás illik legjobban az adott helyzethez.

A munka-magánélet egyensúlya ma már egyre inkább munkáltatói kérdés is: a tartós túlterhelés, az állandó elérhetőség és a kiszámíthatatlan munkaszervezés hosszabb távon nemcsak a dolgozók közérzetére, hanem a motivációra, a teljesítményre és a megtartásra is hatással lehet. De mit tehetünk munkáltatóként a túlterhelés és a kiégés megelőzéséért?

Gondolkozott már azon, vajon min múlik, hogy egy dolgozó marad-e a cégnél? Mi befolyásolhatja a cégről kialakult véleményét? Valójában már minden elkezdődik a kiválasztási szakaszban.

A megfelelő munkatárs megtalálása ma már nem csupán HR-feladat, hanem üzleti döntés is. Egy betöltetlen pozíció lassíthatja a termelést, túlterhelheti a meglévő csapatot, csúszást okozhat a projektekben, és akár bevételkiesést is eredményezhet. Nem mindegy azonban, hogy a munkaerőhiányra milyen foglalkoztatási vagy toborzási megoldást választ a cég.

A nyári időszak sok vállalat számára hozhat munkaerő-szervezési kihívásokat. A megnövekedett forgalom, az időszakosan jelentkező feladatok, a szabadságon lévő kollégák pótlása vagy a hirtelen jelentkező kapacitásigény mind olyan helyzetet teremthet, amely nem feltétlenül igényel hosszú kiválasztási folyamatot vagy saját állományú létszámbővítést.

2026 nyarán hatályba lép az uniós bértranszparencia irányelv: bár a hazai átültető jogszabály még várat magára, fontos tudni, hogy az „azonos értékű munkáért azonos bér” elve már ma is része a magyar jognak. 2026. június 7-től azonban ennél sokkal konkrétabb előírások érkeznek: a fizetéseket már az interjú előtt közölni kell, a bérszinteket objektív szempontokkal kell alátámasztani, a cégeknek pedig rendszeresen jelenteniük kell a nemek közötti bérkülönbségeket. A szabályozás körül azonban egyelőre sok a kérdőjel: kikre vonatkozik pontosan, hogyan lehet hozzáférni a fizetési adatokhoz, és mit takar a bértitoktartás tilalma? Szakértőnk az ezzel kapcsolatos leggyakoribb félreértéseket veszi sorra.

Ma már a cégek számtalan módon foglalkoztathatják a munkavállalóikat. Egyszerűsített foglalkoztatás (EFO) keretei között olyan munkavállalókat alkalmaznak, akiknek a munkájára időszakosan van szükség. Alkalmi, szezonális munkák esetén népszerű, hiszen amellett, hogy rugalmas (a munkavállaló szinte bármikor bejelenthető), anyagi szempontból is vannak előnyei mind a munkáltatók mind a munkavállalók számára. Kevesen tudják, hogy ugyanilyen rugalmasságot, költséghatékonyságot nyújt a szövetkezeti foglalkoztatás is. 

2026. január 1-től 11% ill. 7%-kal emelkednek a kötelező legkisebb keresetek, így a minimálbér ezzel bruttó 322.800 Ft-ra, a garantált bérminimum (köznyelvben "szakmunkás minimálbér") pedig bruttó 373.200 Ft-ra nő. Így aki minimálbért keres nettóban 214.662 Ft kap kézhez, ha nincs semmilyen adókedvezménye.

Természetes igény van arra, hogy megismerje egymást a munkáltató és a pályázó, és a gyakorlatban is „kipróbálják egymást”. Ezért kézenfekvő megoldásnak tűnhet a próbamunka vagy a próbanap, de ilyenkor mindig felmerül a kérdés: mennyire jogszerűek ezek a gyakorlatok?

Jövő nyártól gyökeresen átalakul a hazai munkaerőpiac: hatályba lép az uniós bértranszparencia irányelv, amely előírja a fizetési sávok feltüntetését az álláshirdetésekben, megtiltja a bértitoktartást, és rendszeres jelentést követel a nemek közötti bérkülönbségekről. De milyen hatása lehet annak, ha nyilvánossá válnak a fizetések egy szervezeten belül? Szakértőnk szerint az új szabályozás alapjaiban alakíthatja át a munkahelyi viszonyokat és a cégeknek már most fel kell készülniük a bérrendezésből fakadó kihívásokra.