A kiválasztási folyamat kulcsfontosságú: legfontosabb pilléreit a már sokat emlegetett visszajelzés és gyorsaság alkotják. Évek óta probléma a jelentkezésekre adott lassú reakcióidő, a sokszor indokolatlanul elnyújtott kiválasztási folyamatok okozta lemorzsolódás. Működésünk során kiemelt figyelmet fordítunk a kapcsolattartásra és a gyorsaságra: a Humán Centrumnál egy betanított vagy hiányszakmára jelentkezővel 24-48 órán belül felvesszük a kapcsolatot, mert különben könnyen lehet, hogy a jelölt másik lehetőséget talál. 

Kommunikáció a toborzásban

Sokan nem fektetnek elég energiát a kommunikációra és alábecsülik a szerepét, pedig a megszólítás és a reakció minősége az első perctől meghatározza egy toborzási folyamat sikerességét. A Humán Centrumnál azt valljuk, hogy a kommunikáció minden szinten prioritás a HR szakmában, éppen ezért toborzásunk fontos eszközének tekintjük. Miért és hogyan hatja át a kommunikáció a kiválasztási folyamatot?

• A felvételi folyamatban a hirdetés szövegezésénél és a csatorna meghatározásánál kezdődik, 
• a jelöltek gyors és professzionális felkeresésével folytatódik, 
• a megfelelő mértékben optimalizált kiválasztási folyamatban kiteljesedik és 
• a hosszú távú együttműködést megalapozó ajánlattal zárul. 

 

A közösségi média ma már kiemelt tájékozódási ponttá vált szinte minden korosztályban. Nem véletlenül alkalmazza egyre több munkáltató a social médián keresztüli toborzást, hiszen egy megfelelő stratégia kidolgozásával hatékony módja lehet a célcsoport elérésének. Sokan még a jelentkezés előtt megnézik a cég közösségi média felületeit, elolvassák a hirdetések vagy posztok alatti kommenteket és az arra adott válaszokat, ezért érdemes külön figyelmet fordítani – a hasznos tartalmak közzététele mellett –, a jelöltekkel való interakcióra is. A jelenség már a kékgallérosok körében is jellemző. A jelentkezési és kiválasztási szakaszban szerzett tapasztalatok már formálják a jelölt véleményét a cégről, így fontos, hogy minden kolléga, aki a toborzási és kiválasztási folyamatban részt vesz – legyen az HR munkatárs vagy a leendő szakmai vezető – kellő kapacitással és felkészültséggel rendelkezzen ahhoz, hogy időben és megfelelő módon kommunikálhasson a jelöltekkel.

Betanítás minősége

A belépést követően az új kolléga végigmegy a cég betanítási protokollján. Ha ez nagyon elnagyolt, az megnehezítheti a beilleszkedést, hiszen nem fogja érezni azt a biztonságos keretet, amelyből építkezhetne az első munkahetekben. Az elvárást a teljesítésre viszont a lehető legerősebben érzi egy új munkatárs, mivel ez az az időszak, amikor felméri, hogy valójában mit várhatnak majd el tőle a mindennapokban.

Sok cég tekint úgy a betanítási időszakokra, hogy túl nagy energiaráfordítást igényel ahhoz képest, amennyire rövid távon megtérül. Azzal bizonyítják álláspontjukat, hogy a munkavállalók gyakran távoznak már a próbaidő alatt. Azonban ha az újonnan érkező munkatárs feladatait átlátható munkafolyamat leírások és egy segítő kolléga vagy felettes támogatja, akkor már az első perctől fogva elégedett lesz és így csökkenthető a lemorzsolódás is. A tapasztalatok alapján a legfontosabb, hogy mindig legyen valaki az új dolgozó mellett – betanító, tréner, coach, mentor, közvetlen vezető – akihez bátran fordulhat, és akitől kérdezhet.

Munkakörülmények, munkaszervezés 

A hozzáállást, hogy mindig szembeállítjuk a befektetett energiát és költséget a rövid távon elérhető eredményekkel, el kell felejteni. Ez például igaz a folyamatok megreformálására, a gépparkok javítására, a többféle választható munkarendre, és még sorolhatnánk. Nem minden árazható be azonnal, nem minden mutatja meg 1-2 héten vagy hónapon belül, hogy milyen hasznot jelent. Ráadásul ha egyértelműen érződik egy cégnél, hogy nem költenek arra, ami a kollégák napi munkáját könnyíthetné, – csak mert az rövid távon nem termel közvetlen bevételt –, az erősen kihat a morálra.

Egy új munkahelyet találni manapság szinte minden régióban és szektorban (erős túlzással) csak akarat és némi kompromisszumkészség kérdése. A cégek nem gondolkodhatnak abban, hogy a dolgozók úgyis maradnak, mivel ez egy fix lehetőség. Fix lehetőségből ugyanis sok van – a dolgozó pedig nem csak a fizetésért jár be dolgozni, hanem célokat, kapcsolatokat, új szakmai kihívásokat és lehetőségeket keres.

Megfelelő bérezés

Jelenleg óriási verseny zajlik a dolgozókért és ahol a bérek a minimálbér és a garantált bérminimum sávjaiban mozognak, ott bizony nagyon kell "kompenzálni" a dolgozót, hogy hosszú távon tényleg maradni akarjon, mert az anyagi motivációja alacsony. 

Budapesten ebben a kereseti sávban nem lehet távlatokban gondolkodni a magánéletben, de vidéken sem mondható már elegendőnek, hiszen az infláció mindenhol jelen van és az emberek nem csak élni szeretnének, hanem tervezni, fejlődni és előrelépni is. Az álláskeresőt elsősorban az alapbér motiválja – a különböző plusz juttatások, bónuszok, a céges busz, a modern munkahelyi környezet vagy éppen az ingyen kávé csak ez után jönnek a sorban.