A kiválasztási folyamat kulcsfontosságú: legfontosabb pilléreit a már sokat emlegetett visszajelzés és gyorsaság alkotják. Régóta visszatérő probléma a jelentkezésekre adott lassú reakció, illetve az indokolatlanul elhúzódó kiválasztási folyamat, amely könnyen a jelöltek lemorzsolódásához vezethet.

Működésünk során ezért kiemelt figyelmet fordítunk a kapcsolattartásra és a gyorsaságra: a Humán Centrumnál egy betanított vagy hiányszakmára jelentkezővel 24-48 órán belül felvesszük a kapcsolatot, mert különben könnyen lehet, hogy a jelölt másik lehetőséget választ. 

A megtartás már a kiválasztás során elkezdődik

Sokan nem fektetnek elég energiát a kommunikációra és alábecsülik a szerepét, pedig a megszólítás és a reakció minősége az első perctől meghatározza egy toborzási folyamat sikerességét.

A Humán Centrumnál azt valljuk, hogy a kommunikáció minden szinten prioritás a HR szakmában, éppen ezért toborzásunk fontos eszközének tekintjük. 

Miért és hogyan hatja át a kommunikáció a kiválasztási folyamatot?

• A felvételi folyamatban a hirdetés szövegezésénél és a csatorna meghatározásánál kezdődik, 
• a jelöltek gyors és professzionális felkeresésével folytatódik, 
• a megfelelő mértékben optimalizált kiválasztási folyamatban kiteljesedik és 
• a hosszú távú együttműködést megalapozó ajánlattal zárul. 

A közösségi média mára szinte minden korosztály számára fontos tájékozódási felületté vált. Nem véletlen, hogy egyre több munkáltató használja toborzási célokra is: megfelelő stratégiával hatékony eszköz lehet a releváns célcsoportok elérésére.

Sokan még a jelentkezés előtt megnézik a cég közösségi média felületeit, elolvassák a hirdetések vagy posztok alatti kommenteket és az arra adott válaszokat, ezért érdemes külön figyelmet fordítani – a hasznos tartalmak közzététele mellett –, a jelöltekkel való interakcióra is. A jelenség már a kékgallérosok körében is egyre inkább megfigyelhető.

A jelentkezési és kiválasztási folyamat során szerzett tapasztalatok már ekkor formálják a munkáltatóról kialakuló képet. Fontos ezért, hogy mindenki, aki részt vesz a kiválasztási folyamatban – legyen HR-munkatárs vagy a leendő szakmai vezető –, rendelkezzen elegendő kapacitással és felkészültséggel ahhoz, hogy időben és megfelelő módon kommunikáljon a jelöltekkel.

A jó onboarding csökkentheti a korai lemorzsolódást

A belépést követően az új kolléga végigmegy a cég betanítási protokollján.

Ha a betanítás elnagyolt vagy nem kellően strukturált, az megnehezítheti a beilleszkedést: az új munkatárs számára nem lesz egyértelmű, mit várnak el tőle, hogyan működnek a folyamatok, illetve kihez fordulhat segítségért. Hiszen valójában ez az az időszak, amikor a munkaválló felméri, hogy milyen feladatok, tempó és szabályok vonatkoznak rá a mindennapi munka során.

Sok cég tekint úgy a betanítási időszakokra, hogy túl nagy energiaráfordítást igényel ahhoz képest, amennyire rövid távon megtérül. Azzal bizonyítják álláspontjukat, hogy a munkavállalók gyakran távoznak már a próbaidő alatt.

Azonban ha az újonnan érkező munkatárs feladatait átlátható munkafolyamat leírások és egy segítő kolléga vagy felettes támogatja, akkor már az első perctől fogva elégedett lesz és így csökkenthető a lemorzsolódás is.

A tapasztalatok alapján a legfontosabb, hogy mindig legyen valaki az új dolgozó mellett – betanító, tréner, coach, mentor, közvetlen vezető – akihez bátran fordulhat, és akitől kérdezhet.

A mindennapi munkakörülmények is befolyásolják a megtartást

Nem minden, a munkavállalók mindennapjait javító intézkedés térül meg azonnal, ezért nem érdemes szembeállítani a befektetett energiát és költséget a rövid távon elérhető eredményekkel. A folyamatok fejlesztése, a megfelelő munkaeszközök biztosítása, a munkakörnyezet - például gépparkok - javítása vagy a rugalmasabb, többféle választható munkaszervezés eredménye sokszor csak hosszabb távon jelenik meg.

Nem minden árazható be azonnal, nem minden mutatja meg 1-2 héten vagy hónapon belül, hogy milyen hasznot jelent. Ráadásul ha egyértelműen érződik egy cégnél, hogy nem költenek arra, ami a kollégák napi munkáját könnyíthetné, – csak mert az rövid távon nem termel közvetlen bevételt –, az erősen kihat a morálra.

Egy új munkahelyet találni manapság szinte minden régióban és szektorban (erős túlzással) csak akarat és némi kompromisszumkészség kérdése. A munkáltatóknak ezért nem érdemes abból kiindulniuk, hogy a munkavállalók pusztán a stabilitás miatt hosszú távon is maradnak. Fix lehetőségből ugyanis sok van – a dolgozó pedig nem csak a fizetésért jár be dolgozni, hanem célokat, kapcsolatokat, új szakmai kihívásokat és lehetőségeket keres.

Versenyképes bér nélkül nehéz hosszú távon megtartani a dolgozókat

A megfelelő bérezés továbbra is a munkavállalói megtartás egyik alapvető tényezője. Jelenleg óriási verseny zajlik a szakemberekért és ahol a bérek a minimálbér és a garantált bérminimum sávjaiban mozognak, ott bizony nagyon kell "kompenzálni" a dolgozót, hogy hosszú távon tényleg maradni akarjon, mert az anyagi motivációja alacsony. 

Budapesten ebben a kereseti sávban nem lehet távlatokban gondolkodni a magánéletben, de vidéken sem mondható már elegendőnek. A munkavállalók számára egyre fontosabb, hogy a jövedelmük ne csupán a mindennapi kiadásokat fedezze, hanem tervezhetőséget és előrelépési lehetőséget is biztosítson.

Az álláskeresőt elsősorban az alapbér motiválja – a különböző plusz juttatások, bónuszok, a munkába járás támogatása, a céges busz vagy a modern munkahelyi környezet fontos kiegészítők lehetnek, de önmagukban ritkán képesek ellensúlyozni a nem megfelelő alapbért.