Az új munkatársak kiválasztási módszere ma már nem lehet egyszerűen önéletrajzok átolvasása és személyes beszélgetések sora, hiszen annak sikerén a pályázó jövője, személyes biztonsága múlik, ezért hitelessége kétségbe vonható. Megbízóinkkal közösen kialakított pozíció profil alapján többféle interjútechnikával bizonyosodunk meg a jelentkező tényleges képességeiről.
Attól függően, hogy milyen munkakörbe keres új kollégát és milyen támogatást szeretne kapni az új munkatárs felkutatásában, többféle munkaerő-közvetítési és toborzás-kiválasztási szolgáltatással állunk rendelkezésére az egészen összetett megoldásoktól kezdve az egyszerűig. Kifinomult módszerekkel térképezzük fel a jelöltek valós képességeit. A hatékony toborzás-kiválasztás módja más és más lehet adott iparágra vonatkozóan.
Már a kiválasztás korai szakaszában pl. az önéletrajz tartalmából és felépítéséből is leszűrhető sok fontos szempont a szakmai tapasztalatokra, személyiségre, képességekre, készségekre vonatkozóan. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy társaságunknál minden egyes pályázó írásos visszajelzést kap a kiválasztási döntésről akkor is, ha az önéletrajzok előszűrését követően telefonos interjúra már nem kerül sor. Ebben megköszönve jelentkezését biztatjuk, hogy nézzen körül honlapunkon tapasztalataihoz és elvárásaihoz jobban illeszkedő álláslehetőségek reményében.
Telefonos interjú során a pályázót bővebben tájékoztatjuk a pozícióról, felderítjük a motivációit, a kommunikációs képességeit, bizonyos személyiségjegyeit, vagy akár nyelvi képességeit, valamint meghallgatjuk elképzeléseit, ennek alapján döntjük el, hogy érdemes-e személyesen is találkoznunk.
Személyes interjú alkalmával többféle módszert alkalmazunk, hogy megismerjük az álláskereső szakmai tapasztalatait, személyiségjegyeit. Ekkor többféle módszer kombinált alkalmazásával megkapunk a munkavállalóról egy komplex képet, mely alapján a szervezet számára az adott pozícióhoz leginkább illeszkedő munkatársat tudjuk alkalmazni.
- Szakmai interjú főként olyan pályázók megismerésénél jellemző, ahol a tanult ismeretek és az adott területen megszerzett szakmai tapasztalatok az elsődlegesek, a hangsúly az azonnal felhasználható tudás kiderítésén van.
- A strukturált interjúkat olyan esetekben is alkalmazhatjuk, mikor több tanácsadónk keres ugyanazon munkakörökbe több munkavállalót. Fő szempont itt, hogy a válaszok összehasonlíthatóvá, a kiválasztási kritériumok pedig lefedetté válnak. Ezen viszonylag kötött interjútechnika segítségével elérhető a szubjektivitás jelentős csökkentése is.
- Szituációs interjú alkalmával a munkakörre jellemző feladat vagy konfliktushelyzet megoldását vizsgáljuk. Az eljárás sajátossága, hogy nemcsak a rátermettséget mérhetjük, hanem sok plusz információt is nyerhetünk belőle a pályázó személyiségére vonatkozóan.
- A kompetencia alapú interjútechnika, mellyel a kiválasztási beválást jelentősen növelhetjük. A pozíció betöltéséhez nélkülözhetetlen kompetenciák kijelölése a megbízóval közösen történik. A kompetenciák definíciói és szintjei pontosan rögzítettek, így elkerülhetők az értelmezésbeli különbségek. A szervezeti és a munkaköri célokból kiindulva a követelménynek leginkább megfelelő pályázót tudjuk bemutatni.
Tesztek: Megbízói kérésre teszteredményekkel is megerősítünk egy-egy kiválasztási döntést. A pszichometriai tesztek többségének fő jellemzője, hogy nem feltétlenül vállalkoznak teljes kép kialakítására, hanem egy-egy, a munkakör szempontjából lényeges személyiség-dimenzió feltárására törekszenek. Természetesen összbenyomásra építő tesztelésre is lehetőség van, melynek alapfeltevése, hogy az egyes tulajdonságok külön-külön történő tanulmányozásából nem áll össze az ember sajátos összképe, ezért azokat összességükben vizsgálja.
A felsorolásban található kiválasztási módszertant, mind a munkaerő-kölcsönzés, mind a munkaerő-közvetítés során kombináltan alkalmazzuk.