Más feltételek határozzák meg 2025-ben a munkaerő-kölcsönzési és -közvetítési piacot, mint korábban?

Egy biztos állandó jellemzi a szektort: a folyamatos változás. Bár továbbra is keresleti munkaerőpiac jellemző, a feszessége csökkent, ami némi lélegzetvételhez juttatja a gazdasági szereplőket.

A minősített munkaerő-kölcsönzői státusz feltételei szigorodtak: a cégeknek legalább ezer fő kölcsönzött munkavállalóval kell rendelkezniük, közülük minimum ötszáz főnek magyar állampolgárnak kell lennie. Emellett a vendégmunkások foglalkoztatásának szabályai is szigorúbbak lettek: csökkent a kiadható engedélyek száma, és szűkült a foglalkoztatható országok köre. Ezek az intézkedések erősítik a magyar munkavállalók foglalkoztatásának elsőbbségét – ez mindenképp kedvező irány. Továbbra is a szakmunkások, speciálisabb tudással rendelkező munkaerő a legkeresettebb.

A technológiai változások üteme is egyre gyorsabb. A digitális átalakulás során a mesterséges intelligencia rohamosan teret nyer, ami alapjaiban formálja át a toborzás és kiválasztás folyamatát is. A versenyképesség megőrzésének kulcsa ma már olyan kompetenciákban rejlik, mint az alkalmazkodóképesség és a gyors reagálás képessége.

Hogyan tekintenek ma a munkaerőpiacon a kölcsönzött munkavállalókra? Olyan értéket jelentenek, amely hozzájárul a vállalatok működéséhez, vagy inkább átmeneti megoldásként számolnak velük a cégek?

Az elmúlt években ezen a téren gyökeresen átalakult a szemlélet. Míg korábban a munkaerő-kölcsönzést elsősorban a megrendelések ingadozása miatt, a rugalmasság előnyeit kihasználva alkalmazták a vállalatok, ma már az erőforrás-gazdálkodás szerves részét jelenti, és jelentősen hozzájárul a versenyképességhez. 

A munkaerő-kölcsönzés valódi értéket teremt, hiszen a cégek olyan professzionális támogatást kapnak – például a toborzási csatornák, kiválasztási megoldások vagy a kölcsönző cég saját jelöltadatbázisának elérése révén –, amit házon belül csak jelentős erőforrás-ráfordítással tudnának megvalósítani.

A kölcsönzött munkavállalók körében végzett elégedettségmérések is alátámasztják a pozitív változást: visszajelzéseik szerint ma már nincsenek érdemi különbségek a bánásmódban, a legtöbb esetben ugyanúgy a csapat részének érzik magukat, mint a saját állományú kollégák.

Mennyire nehéz ma elegendő munkaerőt találni? Melyek azok a szakmák, amelyek betöltése a legnagyobb kihívást jelenti, mennyi időt vesz igénybe általában a kiválasztás, és hogyan változott mindez az elmúlt években?

Az uniós gazdasági nehézségek hatására 2025-re kissé mérséklődött a munkaerőpiaci nyomás Magyarországon. Ugyanakkor a keresleti jelleg továbbra is meghatározó, ami a demográfiai folyamatok következménye – erre hosszú távon is fel kell készülnünk.

Általánosságban elmondható, hogy minél magasabb szakképzettséget igényel egy pozíció, annál hosszabb időt vesz igénybe a toborzás és kiválasztás folyamata. Az elmúlt években felértékelődött a kompetenciák szerepe is: az alkalmazkodóképesség és a gyors tanulás ma már kulcsfontosságú előnyt jelent a munkavállalók számára.

A keresett szakmák köre nem változott jelentősen – továbbra is nagy igény mutatkozik a mérnökök, valamint a big data és adatelemzés területén dolgozó szakemberek iránt.

Mi a helyzet a jelöltek minőségével? Mennyire nehéz olyan munkavállalókat találni, akiknél a szakmai tudás és a megfelelő készségek egyaránt megvannak?

Az utóbbi években a soft skillek szerepe látványosan felértékelődött. Ennek oka, hogy minden korábbinál gyorsabb ütemben zajlanak a változások, és ehhez egyre rövidebb idő alatt kell tudni alkalmazkodni. Ma azok a képességek számítanak igazán értékesnek, amelyek segítenek eligazodni a folyamatosan változó környezetben – például az alkalmazkodóképesség, a gyors helyzetfelismerés vagy az együttműködési készségek.

A generációk között markáns különbségek figyelhetők meg a soft és hard skillek terén. Az idősebb korosztály tapasztalata és szakmai érettsége pótolhatatlan, míg a fiatalabb generációk míg a fiatalabb generációk erősek a digitális készségekben, és könnyebben alkalmazkodnak a változásokhoz. Az igazi kihívás ott kezdődik, amikor egy pozícióban egyszerre várnak el sokéves tapasztalatot és fejlett soft skilleket – ez gyakran nehezen teljesíthető elvárás.

Jellemző trend, hogy a munkáltatók egyre inkább a belső képzésekre és fejlesztésekre helyezik a hangsúlyt, hogy hosszú távon saját csapatukban építsék fel ezeket a kompetenciákat.

Mennyire elégedett azzal, ahogyan az oktatási rendszer felkészíti a fiatalokat a munka világára? Mit tartana fontosnak fejleszteni ezen a téren?

A felnőttképzés ma már sokkal rugalmasabban és gyorsabban reagál a munkaerőpiaci igényekre, mint korábban – legalábbis a képzési tartalmak tekintetében. Ugyanakkor azt tapasztaljuk, hogy a frissdiplomások tudásszintje között egyre nagyobb különbségek vannak, ami részben a felsőoktatás lemorzsolódáscsökkentési törekvéseinek tudható be.

Pozitívumként mindenképpen kiemelném, hogy a felsőoktatási intézmények egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a gyakorlati készségek és kompetenciák fejlesztésére. Nagyon biztató látni, amikor egy fiatal nemcsak a diplomáját szerzi meg, hanem valóban képes is alkalmazni a tanultakat.

Ez teljes összhangban áll a Humán Centrum cégcsoporthoz tartozó Mind-Diák Szövetkezet küldetésével is: célunk, hogy a gyakornoki és diákmunkák révén a fiatalok valódi szakmai tapasztalatot szerezhessenek, a vállalatok pedig rugalmas, motivált és friss szemléletű munkaerővel gazdagodhassanak.

A munkaerőpiacra legutóbb belépő Z generáció az év végére várhatóan már az amerikai munkavállalók több mint egynegyedét adja – és feltehetően hasonló arány figyelhető meg Magyarországon is. Milyen velük dolgozni? Érezhetők markáns különbségek a korábbi generációkhoz képest?

Már nemcsak a Z, hanem az alfa generáció is egyre nagyobb számban jelenik meg a munkaerőpiacon – ezt nap mint nap tapasztaljuk Mind-Diák diákszövetkezetünknél. A munka világát ugyanakkor továbbra is az X és Y generáció tagjai határozzák meg, és az ő értékrendjük, működési mintáik tükröződnek leginkább a szervezeti kultúrákban.

A különböző generációk együttműködésének kialakítása nem könnyű feladat: más kommunikációs stílusok, motivációs tényezők és munkavégzési szokások találkoznak egy szervezeten belül. A Z és alfa generáció tagjai még tapasztalatot gyűjtenek ezen a téren – számukra az együttműködés és a szervezeti működés szabályai sokszor új terepnek számítanak. Ráadásul hátrányból is indulnak azok, akik a COVID-időszakban fejezték be tanulmányaikat vagy ekkor kezdték szakmai pályájukat.

Érdekes látni, hogy számukra az önmegvalósítás és a munka értelmének megtalálása sokkal hangsúlyosabb, mint az idősebb generációk esetében. A fiatalok megszólítása és megtartása ezért minden munkáltató számára kihívás: más motivációs eszközök, kommunikációs csatornák és ösztönző megoldások működnek náluk hatékonyan.

A Mind-Diáknál toborzási folyamatainkat mindig a célcsoport igényeire szabjuk. Jól ismerjük a Z és alfa generáció tagjait, és folyamatosan figyeljük a generációs trendeket, viselkedési mintákat és preferenciákat. Ennek köszönhetően pontosan tudjuk, mely platformokon, milyen hangvételben és üzenetekkel lehet őket megszólítani. Diákbázisunkat hazai és külföldi egyetemeken tanuló magyar hallgatók, Magyarországon tanuló külföldi diákok, valamint felsőbb évfolyamos középiskolások alkotják.

Melyek ma a legjellemzőbb nézetkülönbségek vagy súrlódási pontok a munkaerő-kölcsönző cégek és a munkáltatók között Magyarországon? Hogyan változott ez az elmúlt években, és mit lehet tenni annak érdekében, hogy gördülékenyebb legyen az együttműködés?

Úgy gondolom, ma már nincsenek általánosítható konfliktusok a munkaerő-kölcsönzők és a munkáltatók között. A felek a közös célok mentén jellemzően hatékonyan és konstruktívan működnek együtt, a feladatok és felelősségek megosztása egyre tudatosabb. Mindkét fél érdeke, hogy az együttműködés gördülékeny és hosszú távon is eredményes legyen.

Korábban előfordult, hogy a kölcsönzött munkavállalókat némileg másképp kezelték – például apró, de szimbolikus dolgokban, mint hogy nem ugyanaz a busz szállította őket munkába, vagy később kapták meg az öltözőszekrényt. Mára ezek a különbségek gyakorlatilag eltűntek: ma már a kölcsönzött dolgozók a csapat teljes jogú tagjaiként vesznek részt a vállalatok mindennapjaiban.

A vállalatok tudatosan törekednek az azonos bánásmódra és az egyenlő feltételek biztosítására. Ennek hátterében az is áll, hogy a munkaerőpiac átalakult: a kölcsönzött munkaerő ma már nemcsak a hirtelen megnövekedett igények kezelésére nyújt megoldást, hanem a saját állomány utánpótlásának egyik legfontosabb forrása is. A munkaerő-kölcsönzők toborzási csatornái lehetőséget adnak arra, hogy a vállalatok több forrásból, szélesebb merítéssel jussanak a legmegfelelőbb munkatársakhoz.

Ezt a pozitív változást a munkavállalói elégedettségméréseink is alátámasztják: a visszajelzések szerint a kölcsönzött munkavállalók egyre inkább a csapat teljes értékű tagjainak érzik magukat.

A kormány határozza meg a foglalkoztatás jogi és szabályozási kereteit Magyarországon. Milyen változtatásokat tartana kívánatosnak a jogalkotók részéről, és ezek eltérnének-e a munkaerő-kölcsönzési, illetve -közvetítési területen?

Egyértelműen az adminisztráció csökkentését célzó lépéseknek lenne most a legnagyobb hozzáadott értéke. A munkáltatók terhei ezen a téren évek óta nem enyhülnek.

Jó példa erre a társadalombiztosítási kifizetőhelyek működése, ahol nehéz összehangolni a vállalatok digitalizált folyamatait a még mindig jellemző papíralapú adminisztrációval. Hasonló a helyzet a statisztikai jelentési kötelezettségeknél is: noha az adatok döntő része már rendelkezésre áll a kormányzati rendszerekben, az adminisztrációs terhek ennek ellenére nem mérséklődnek.

Bízom benne, hogy a digitalizáció előretörése a közeljövőben ezen a területen is érezhető könnyebbséget hoz majd mind a munkáltatók, mind az adminisztráció oldalán.