A munkaerő-közvetítés és a munkaerő-kölcsönzés sokszor egymás mellett jelenik meg a HR szolgáltatások között, ezért könnyű összekeverni őket. Pedig a két megoldás más helyzetben hasznos, más jogviszonyt eredményez, és más vállalati célra ad választ.

Ebben a cikkben közérthetően mutatjuk be, mit jelent a munkaerő-közvetítés, mit takar a munkaerő-kölcsönzés fogalma, mikor melyiket érdemes választani, és milyen szempontok alapján dönthet egy cég a legbiztonságosabb és leghatékonyabb megoldás mellett.

Mi a különbség a munkaerő-kölcsönzés és a munkaerő-közvetítés között?

Mindkét szolgáltatás célja, hogy a vállalat gyorsabban és hatékonyabban jusson megfelelő munkaerőhöz. A lényegi különbség azonban abban van, hogy a kiválasztott munkavállaló kivel kerül jogviszonyba, és ki viseli a foglalkoztatással járó adminisztratív terhek jelentős részét.

Szempont	Munkaerő-közvetítés	Munkaerő-kölcsönzés
Fő cél	Megfelelő jelölt megtalálása saját állományba	Rugalmas kapacitás biztosítása változó létszámigény esetén
Jogviszony	A kiválasztott munkavállaló a megbízó céggel köt munkaszerződést	A munkavállaló a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban, de a kölcsönvevőnél dolgozik
Tipikus helyzet	Hosszú távú pozíció, szakértői vagy vezetői munkakör	Szezonális igény, projektmunka, létszámstop vagy belső létszámkeret, gyors kapacitásbővítés
Adminisztráció	A beléptetés és foglalkoztatás a megbízó cégnél történik	A munkaügyi adminisztráció jelentős része (pl. bérszámfejtés) a HR szolgáltatónál marad
Rugalmasság	A kiválasztásban rugalmas, a jogviszony viszont hagyományos munkaviszony	Létszámkezelésben és időtávban is rugalmasabb megoldás lehet

Egyszerűen fogalmazva: munkaerő-közvetítésnél a szolgáltató segít megtalálni az új kollégát, munkaerő-kölcsönzésnél pedig nemcsak a toborzásban, hanem a foglalkoztatás működtetésében is aktív szerepet vállal.

Mit jelent a munkaerő-közvetítés?

A munkaerő-közvetítés olyan HR szolgáltatás, amelynek során a HR szolgáltató segít összekapcsolni a munkát kínáló céget és a megfelelő jelöltet.

A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkaerő-közvetítő felméri a megbízó cég igényeit, megismeri a pozíció elvárásait, majd különböző toborzási és kiválasztási eszközökkel jelölteket keres. A folyamat része lehet például az álláshirdetés, adatbázis-szűrés, önéletrajzok előszűrése, telefonos interjú, szakmai egyeztetés vagy komplex kiválasztási folyamat is.

A munkaviszony azonban nem a közvetítő céggel, hanem a kiválasztott munkavállaló és a megbízó vállalat között jön létre. Vagyis a közvetítés célja az, hogy a cég saját állományába találjon megfelelő új munkatársat.

Mikor érdemes munkaerő-közvetítést választani?

A munkaerő-közvetítés akkor lehet ideális megoldás, ha a vállalat hosszú távra keres munkatársat, és a cél az, hogy a kiválasztott jelölt saját állományba kerüljön.

Érdemes ezt választani, ha:

• stratégiai fontosságú pozícióról van szó;
• vezetői, szakértői vagy nehezen elérhető munkakört kell betölteni;
• fontos a jelölt szakmai tapasztalata és személyes kompetenciája;
• a kulturális illeszkedés legalább olyan fontos, mint a szakmai tudás;
• nincs elegendő belső HR kapacitás a teljes toborzási folyamat kezelésére;
• több azonos vagy hasonló profilú munkatársat keresnek saját állományba;
• diszkrét keresésre vagy célzott megkeresésre van szükség.

Különösen igaz ez az IT munkaerő-közvetítés, a mérnöki, pénzügyi, logisztikai vagy más hiányszakmák esetében, ahol a megfelelő jelöltek sokszor nem aktív álláskeresők. Ilyenkor nem elég egy álláshirdetés: célzott keresésre, szakmai előszűrésre és jól felépített kiválasztási folyamatra van szükség.

A Humán Centrum munkaerő-közvetítési szolgáltatásában közel húsz iparágban szerzett tapasztalatra és több mint 100 ezer lebonyolított interjú tapasztalatára épít, a folyamatot pedig a pozíció és az iparág sajátosságaihoz igazítja.

Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés?

A munkaerő-kölcsönzés atipikus foglalkoztatási forma, amely elsősorban a változó kapacitásigények kezelésére terjedt el. Kezdetben főként gyártási, termelési és fizikai munkakörökben alkalmazták, ma azonban már szellemi területeken, például adminisztratív, pénzügyi vagy IT pozíciókban is megjelenhet.

A konstrukció lényege, hogy a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban, napi feladatait azonban a kölcsönvevőnél, annak munkaszervezése szerint látja el. A munkavállaló bérét és járulékait a kölcsönbeadó fizeti, a kölcsönvevő pedig a szolgáltatásért díjat fizet a kölcsönbeadónak.

A szerepek a gyakorlatban így néznek ki:

Szereplő	Mit jelent?
Kölcsönbeadó	Az a munkáltató, aki a munkavállalóval munkaviszonyt létesít, és kölcsönzés keretében átengedi őt a kölcsönvevőnek
Kölcsönvevő	Az a cég, ahol a munkavállaló ténylegesen dolgozik
Kölcsönzött munkavállaló	Az a munkavállaló, aki a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban, de a kölcsönvevőnél végez munkát

A munkavállaló tehát a kölcsönbeadóval köt munkaszerződést, de a mindennapi munkavégzés a kölcsönvevőnél történik. A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolják, bizonyos kötelezettségek pedig a munkavégzés helye miatt a kölcsönvevőnél jelennek meg.

Mikor érdemes munkaerő-kölcsönzést választani?

A munkaerő-kölcsönzés akkor jelenthet jó megoldást, ha a cégnek gyorsan, rugalmasan és adminisztratív szempontból kiszámítható módon van szüksége plusz kapacitásra.

Ez a megoldás jó választás lehet, ha:

• hirtelen megnő a megrendelésállomány;
• szezonális csúcsidőszakra kell plusz munkaerő;
• projektalapú munkára keresnek munkatársakat;
• létszámstop mellett is szükség van operatív kapacitásra;
• fluktuáció miatt gyors pótlásra van szükség;
• a vállalat csökkentené a munkaügyi adminisztrációs terheit;
• a bérszámfejtés, beléptetés, kiléptetés és hatósági adminisztráció kezeléséhez külső szakértői támogatásra van szükség.

Ez főleg azoknál a vállalatoknál jelenthet előnyt, ahol a belső HR csapat kapacitása korlátozott, a létszámigény gyorsan változik, vagy a működés folytonossága miatt nem fér bele, hogy egy pozíció hetekig betöltetlen maradjon.

Munkaerő-kölcsönzés előnyei és hátrányai céges szemmel

A munkaerő-kölcsönzés előnyei egyértelműek lehetnek, de fontos, hogy a döntés ne csak gyorsasági vagy költségalapon történjen. A jogszerű működés, az átlátható költségstruktúra és a kölcsönzött munkavállalók megfelelő integrációja legalább ilyen fontos szempont.

Szempont	Előny	Mire kell figyelni?
Rugalmasság	Gyorsabb létszámbővítést és rugalmasabb kapacitáskezelést tesz lehetővé.	Érdemes előre meghatározni, milyen időtávra, milyen létszámmal és pontosan milyen feladatokra van szükség.
Adminisztráció	A munkaügyi adminisztrációs terheket átveszi a HR szolgáltató.	Érdemes előre tisztázni, milyen adatokat, határidőket és jóváhagyási folyamatokat kell a megbízó cégnek biztosítania a gördülékeny ügyintézéshez.
Költségtervezés	Szolgáltatásként számolható el, jól kalkulálható díjstruktúra.	Nemcsak az óradíjat, hanem a teljes foglalkoztatási és szolgáltatási költséget érdemes figyelembe venni.
Jogi háttér	A jogszabályi előírásokat ismerő, nyilvántartott HR szolgáltatóval csökkenthető a munkaügyi és adminisztrációs kockázat.	Csak nyilvántartott, jogszerűen működő partnerrel érdemes dolgozni.
Integráció	A kölcsönzött munkavállaló rövid időn belül bekapcsolódhat a napi feladatokba.	A hatékony munkavégzéshez fontos a megfelelő betanítás, az egyértelmű feladatkiosztás és a munkahelyi beilleszkedés támogatása.
Egyenlő bánásmód	A kölcsönzött munkavállalókat ugyanazok az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek illetik meg, mint a kölcsönvevő saját munkavállalóit.	Biztosítani kell az egyenlő bánásmód követelményét a bér, a juttatások, a munkaidő és a munkakörülmények terén.
Szállás és bejárás	A bejárós vagy szállásos kölcsönzött dolgozók esetén a kapcsolódó szervezési feladatokban is támogatást nyújthat a HR szolgáltató	Fontos előre tisztázni, hogy a szállás, utazás, bejárás és kapcsolódó adminisztráció milyen feltételekkel és felelősségi körökkel működik

A kölcsönzés tartama alatt biztosítani kell a kölcsönvevő saját munkavállalóira irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Ide tartozhatnak többek között a munkabérrel, egyéb juttatásokkal, munkaidővel, pihenőidővel, munkakörülményekkel és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos rendelkezések.

Munkaerő-kölcsönzés vagy közvetítés? Döntési táblázat cégeknek

Döntési szempont	Munkaerő-közvetítés lehet jobb, ha…	Munkaerő-kölcsönzés lehet jobb, ha…
Időtáv	hosszú távra, saját állományba keres munkatársat	időszakos, szezonális vagy változó kapacitásigény merül fel
Jogviszony	a munkavállaló közvetlenül a céghez kerül	a munkavállaló a kölcsönbeadóval áll munkaviszonyban
Adminisztráció	a cég saját maga kezeli a foglalkoztatással járó feladatokat	a HR szolgáltató jelentős adminisztrációs terhet átvállal
Gyorsaság	a pozíció betöltésénél belefér a hosszabb, többkörös kiválasztási folyamat	gyors létszámbővítésre vagy pótlásra van szükség, alapos előszűrés mellett
Tipikus pozíciók	vezetői, szakértői, IT, mérnöki, pénzügyi, értékesítési, HR vagy más célzott keresést igénylő munkakörök esetén	termelési, logisztikai, adminisztratív, ügyfélszolgálati, IT és egyéb projektalapú munkakörök esetén

Milyen jogi szabályokra kell figyelni munkaerő-kölcsönzésnél?

A munkaerő-kölcsönzés rugalmas megoldás, de csak akkor működik biztonságosan, ha a felek betartják a vonatkozó jogszabályokat. A munkaerő-kölcsönzés szabályait a Munka Törvénykönyve külön fejezetben rögzíti, ezért a kölcsönbeadó és kölcsönvevő közötti együttműködésnél kiemelten fontos a jogszerű működés, az írásban rögzített megállapodás és az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek biztosítása.

Mennyi ideig tarthat a kikölcsönzés?

A kikölcsönzés időtartama főszabály szerint nem haladhatja meg az öt évet. Ebbe a meghosszabbított vagy hat hónapon belül ismételt kikölcsönzés is beleszámít.

Írásba kell foglalni a kölcsönbeadó és kölcsönvevő megállapodását?

Igen. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodásnak tartalmaznia kell a kölcsönzés lényeges feltételeit és a munkáltatói jogkör gyakorlásának megosztását, és ezt írásba kell foglalni.

Ki szüntetheti meg a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyát?

A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, vagyis nem a kölcsönvevő cég mondja fel közvetlenül a munkavállaló munkaszerződését.

Mennyi a felmondási idő munkaerő-kölcsönzés esetén?

Munkaerő-kölcsönzés esetén a Munka Törvénykönyve szerint a felmondási idő 15 nap.

Milyen feltételeket kell biztosítani a kölcsönzött munkavállalónak?

A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevőnél dolgozó munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Ide tartoznak többek között a munkabérrel, juttatásokkal és egyenlő bánásmóddal kapcsolatos rendelkezések.

Fontos: ez a blokk tájékoztató jellegű, konkrét döntés előtt minden esetben érdemes munkajogi vagy HR szakértővel egyeztetni.

Mire figyeljünk szolgáltató választásakor?

A megfelelő partner kiválasztása legalább olyan fontos, mint maga a foglalkoztatási forma. Érdemes ellenőrizni, hogy a szolgáltató jogszerűen működik-e, rendelkezik-e megfelelő szakmai háttérrel, átlátható díjstruktúrával, valamint stabil munkaügyi és bérszámfejtési tapasztalattal.

Munkaerő-kölcsönzés esetén fontos, hogy a partner nyilvántartott, jogszerűen működő szolgáltató legyen, hiszen a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása több szereplőt és megosztott felelősségi köröket érint.

A témáról részletesebben is írtunk: olvassa el átfogó cikkünket arról, hogyan érdemes munkaerő-kölcsönző partnert választani.

Gyakori kérdések a munkaerő-kölcsönzésről és munkaerő-közvetítésről

Ki a kölcsönbeadó és ki a kölcsönvevő?

A kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a munkavállalóval munkaviszonyt létesít, majd őt kölcsönzés keretében átengedi a kölcsönvevőnek. A kölcsönvevő az a cég, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ténylegesen dolgozik.

Van-e felmondási idő munkaerő-kölcsönzés esetén?

Igen. Munkaerő-kölcsönzés esetén a felmondási idő főszabály szerint 15 nap. 

Letölthető-e munkaerő-kölcsönzés munkaszerződés minta az internetről?

Bár léteznek minták, egy munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződésnél különösen fontos, hogy a szerződés megfeleljen a hatályos jogszabályoknak és az adott foglalkoztatási helyzetnek. A törvény szerint a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, valamint meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért.

A kölcsönzött munkavállaló kevesebb joggal rendelkezik?

Nem. A kölcsönzött munkavállaló is bejelentett munkaviszonyban dolgozik, csak nem a kölcsönvevő, hanem a kölcsönbeadó állományában. A kölcsönzés ideje alatt ugyanazokat az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket kell számára biztosítani, mint a kölcsönvevő saját munkavállalóinak. Ide tartozhat többek között a munkabér, a munkaidő, a pihenőidő, a munkakörülmények és az egyenlő bánásmód követelménye is.

Mikor nem elég a munkaerő-közvetítés?

Ha a cég nemcsak jelöltet keres, hanem a foglalkoztatással járó adminisztráció, bérszámfejtés, bejelentés, kiléptetés és létszámkezelés egy részét is kiszervezné, akkor a munkaerő-kölcsönzés vagy más rugalmas foglalkoztatási forma jobb megoldás lehet.

Hogyan segítünk a megfelelő foglalkoztatási forma kiválasztásában?

Minden vállalati helyzet más: nem mindegy, hogy milyen pozícióba, milyen iparágba és milyen időtávra keres munkaerőt a cég, ahogy az sem, hogy a toborzásban, a foglalkoztatásban vagy a munkaügyi adminisztrációban van-e szükség nagyobb támogatásra.

A Humán Centrumnál nem sablonok mentén gondolkodunk. Az adott létszámigény, költségkeret, határidő és üzleti cél alapján segítünk mérlegelni, hogy melyik foglalkoztatási forma és szolgáltatási szint jelenthet valóban előnyös megoldást.

A legegyszerűbb toborzási támogatástól a komplex, több lépcsős foglalkoztatási megoldásokig rugalmasan alkalmazkodunk partnereink igényeihez. Rugalmas atipikus foglalkoztatási formák esetén a toborzás mellett a munkaügyi adminisztráció, a hatósági bejelentés és a bérszámfejtés feladatait is átvállaljuk, miközben a szakmai irányítás továbbra is a megbízó cégnél marad.

Ha nem egyértelmű, melyik foglalkoztatási forma illeszkedik legjobban az aktuális munkaerőigényéhez, vegye fel a kapcsolatot HR szakértőinkkel!

A jól megválasztott megoldás csökkentheti a betöltetlen pozíciók számát, tehermentesítheti a belső HR csapatot, és kiszámíthatóbbá teheti a működést.