2025. május 20.

Ketyeg az óra: 2026 nyarán életbe lép az uniós bértranszparencia irányelv

Jövő nyártól Magyarországon is hatályba lép az uniós fizetési átláthatósági irányelv, amely alaposan átszabja a munkáltatók bérkezelési gyakorlatát. Az új szabályozás értelmében kötelezővé válik a bérsávok feltüntetése már az interjúfolyamat előtt, a munkáltatók többé nem írhatnak elő fizetési titoktartást, és rendszeresen jelenteniük kell a nemek közötti bérkülönbségekről.

Közeleg a határidő: uniós kötelezettség lesz a fizetési transzparencia bevezetése 

2026. június 7-ig minden uniós tagállamnak – így Magyarországnak is – kötelezően át kell ültetnie nemzeti jogba a 2023/970-es fizetési átláthatósági irányelvet. A szabályozás kötelező érvényű előírásokat fogalmaz meg a munkáltatók számára, amelynek célja a nemek közötti bérszakadék csökkentése és a bérdiszkrimináció visszaszorítása.  

Az irányelv uniós szintű végrehajtása már megkezdődött, a hazai jogszabályi háttér azonban még kidolgozás alatt áll – az Országgyűlésnek 2026 nyaráig kell elfogadnia az irányelv átültetését. A vállalatoknak tehát már 2025 végén, a következő évi bértervezés során számolniuk kell az átláthatósági követelményekkel, és ennek megfelelően kell kialakítaniuk a bérezési gyakorlatukat.

Amikor 2026 júniusában az új előírások hatályba lépnek, a munkáltatóknak minden álláshirdetésben kötelező lesz megadni a pozícióhoz tartozó fizetési információkat.  

Országos bérfelmérés 2025

Ebben nyújt segítséget a Humán Centrum országos bérfelmérése, amely több mint ötezer, 2025-ben közzétett álláshirdetés feldolgozásán alapul.

  • Az elemzés megbízható, naprakész képet ad a publikus bérszintekről, és értékes kiindulópontot jelenthet a fizetési transzparencia követelményeire való felkészüléshez.
  • A kutatás 19 megyére kiterjedően vizsgálja a különböző foglalkoztatási területeken meghirdetett bruttó átlagbéreket, így átfogó képet ad a regionális különbségekről is.

A teljes bérfelmérés itt nyitható meg. 

 

Még mindig jelentős Magyarországon a nemek közötti bérszakadék 

Magyarországon a férfiak és a nők átlagfizetése között több mint 17 százalék a különbség, az uniós átlag pedig 12,7 százalék. Az új uniós irányelv célja, hogy tudatosítsa a problémát, és lépéseket ösztönözzön a bérkülönbségek csökkentésére.

  • Ugyanakkor a bérszakadék részben abból is fakad, hogy a nők túlnyomó többsége alulfizetett ágazatokban dolgozik (oktatás, egészségügy), és kevesen kerülnek vezető pozíciókba. Emellett a nők kétszer annyi fizetetlen munkát (például háztartási vagy ápolással-gondozással kapcsolatos feladatokat) végeznek, mint a férfiak.

Mit tartalmaz az irányelv? 

Az EU 2023/970-es irányelve értelmében a munkáltatók kötelesek jelentést készíteni a szervezetükre vonatkozó alábbi adatokkal kapcsolatban: 

  • a) a nemek közötti bérkülönbség; 
  • b) a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében (például cafeteria, bónuszok, egyéb juttatások); 
  • c) a nemek közötti medián bérkülönbség; 
  • d) a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében (például cafeteria, bónuszok, egyéb juttatások); 
  • e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya; 
  • f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben; 
  • g) a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban. 

Mik a határidők? 

  • A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően pedig évente kötelesek béradatot szolgáltatni az előző naptári évre vonatkozóan. 

  • A 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak szintén 2027. június 7-ig esedékes az első jelentés, utána viszont elég háromévente. 

  • Míg a 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7-ig és azt követően háromévente kell riportot készíteniük. 

  • A 100 fő alatti létszámmal működő vállalatoknak a tagállamok saját jogrendjükben írhatnak elő tájékoztatási kötelezettséget a bérezésre vonatkozóan. 

Már most fel kell készülni a bértranszparencia miatti feszültségekre is 

A fizetési transzparencia bevezetése feszültségeket okozhat a munkahelyeken, különösen akkor, ha a szervezet nem tud azonnali bérrendezést végrehajtani. Ilyen helyzetekre a vezetőknek és a HR-szakembereknek már most 2025-ben érdemes felkészülniük.  

  • Mivel a bérköltség jellemzően a vállalatok egyik legnagyobb kiadása, érdemes alternatív megoldásokban is gondolkodni. Az atipikus foglalkoztatási formák - mint például munkaerő-kölcsönzés, diák és nyugdíjas szövetkezeti munkák - bevezetése és bővítése, vagy a teljesítményalapú javadalmazás kiszélesítése segíthet a stabil működés fenntartásában. 
  • A stratégiai előkészítés egyik kezdő lépése lehet a munkakörök egymáshoz viszonyított, objektív besorolása, valamint a jelenlegi javadalmazási gyakorlat kritikus felülvizsgálata. Ehhez nyújthat kézzelfogható támogatást a Humán Centrum iparágakra és megyékre lebontott, álláshirdetéseken alapuló bérfelmérése, amely könnyű áttekintést ad a tervezéshez. 
  • Emellett elengedhetetlen a nyílt, időben megkezdett és átgondolt belső kommunikáció – ez kulcsszerepet játszik a változások zökkenőmentes bevezetésében. 

Bérfelmérésünket 2025 őszén ismét elvégezzük, hogy a 2026-os bértervezéshez naprakész adatokkal támogassuk a HR és gazdasági szakembereket. Iratkozzon fel hírlevelünkre, és értesüljön elsőként a legfrissebb 2025 őszi béradatokról!