2022. május 29.

Így hátráltatja sok cég a saját toborzását

Ágazatonként eltérő, hogy mekkora küzdelmet jelent egy-egy alkalmas munkavállaló megtalálása. A megnövekedett álláskínálat miatt a jelentkezők nem kényszerülnek bele olyan megoldásba, ahol lényegesen engedni kell az elképzeléseikből. A betanított munkák között éppúgy válogatni lehet, mint IT fejlesztői pozíciók között.

Ha egy toborzás 10-14 napon belül nem hozza a várt eredményeket, akkor a folytatás előtt a jelentkezői visszajelzések és az aktuális piaci körülmények alapján vizsgáljuk meg, hogy a következő időszakban min lehet változtatni. Minden munkavállalói csoportnál fontos szerepe van a könnyen érthető feladatoknak, teljesíthető elvárásoknak és egy motiváló bérajánlatnak. A munkakörhöz megadott elvárásokat érdemes munkaerő-piaci összehasonlításban vizsgálni, hogy hasonló munkakörhöz milyen paraméterek kapcsolódnak.

Ha többemberes pozícióról van szó, akkor szét kell szedni és el kell fogadni, hogy az előző kollégával szerencsénk volt, hogy egy fizetésért ellátott több munkakört is. A több munkakörhöz kapcsolódó elvárások csökkentése nagyban növelheti a jelentkezési kedvet, nagyobb lesz a merítés.

Tapasztalataink szerint az utóbbi időszakban már akár 30%-ot meghaladó szakadék is előfordulhat a bérigények és a bérajánlatok között. Ez messze nem az alkuképes szintkülönbség. Így a legerősebb súlypont továbbra is azon kell, legyen, hogy az ajánlat, amit a leendő munkavállaló számára kínálunk, az valóban versenyképes legyen mind a bér mind az egyéb feltételek tekintetében.

Mit jelent a versenyképes bérezés?

Első kézből kaphat visszajelzést minden cég a saját dolgozóitól. Természetesen nincs olyan munkavállaló, aki visszautasítana egy béremelést vagy ne gondolkodna el egy magasabb bérajánlaton. Mégis érdemes időről időre feltérképezni, hogy elégedettek-e a dolgozók a jelenlegi bércsomaggal, elegendő-e a fizetésük ahhoz, hogy a rövid és hosszú távú céljaikat elérhessék. A meglévő dolgozói állomány folyamatos felmérése mellett a mindenkori kilépőkkel is el kell beszélgetni. Ha nem csak egy kérdőívet töltetünk ki velük, hanem egy személyes beszélgetés keretein belül a HR munkatárs képes nyitottan állni a távozó kolléga mondanivalójához, akkor nagyon értékes és építőjellegű információkhoz lehet jutni.

Piackutatás

Érdemes időnként kitekinteni, hogy hasonló munkakörben más cégek milyen feladatokat, elvárásokat adnak meg és milyen bér- és juttatási csomagot kínálnak mindehhez. A Humán Centrum Kft. iparáganként kimutatásokat készít az egyes területek bérhelyzetéről és ez alapján tesz javaslatot partnereinek. Ön tisztában van vele például, hogy cége gazdasági ágazatában milyenek az átlagbérek? Az alábbi linkeken megnézheti:

Teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete fogalkozások szerint

Fizetési felmérés eredménye az Ön által kiválasztott munkakörre

Jelentkezők bérigénye

Hasznos bekérni a bérigényeket minden jelentkezőtől egy toborzási időszakban. Jól mutatja, hogy az adott időszakban a meghirdetett munkakörben milyen bérrel lennének elégedettek a dolgozók. Lehet várni az alkuképes bérigénnyel rendelkező jelentkezőkre, viszont ha nincs időnk vegyük figyelembe az átlagban megadott bérigényt, és ehhez közelíteni a bérajánlatot, ezzel sokat tehetünk a fluktuáció csökkentéséért is.

Jó a bér, rugalmasak a feltételek mégsem jönnek a megfelelő jelentkezők. Mi lehet a gond?

Vonzó álláshirdetést írni kihívást jelent a tapasztalt HR-es szakemberek számára is, túl sokan keresik ugyanazt a munkavállalói csoportot. A toborzás sikerének egyik kulcsa a közérthető és tömör kommunikáció. Ne adjuk közre a munkaköri leírást a hirdetésben, nincs szükség részletekbe menő, hosszú fejtegetésre. Be kell mutatni az érdeklődő számára, hogy melyek lesznek a legfőbb feladatai és felelősségi körei, és mindezért mit kínál a cég.

Több toborzási eszközt is vessünk be. Egy-egy jól bevált állásportál mellett, a cég karrier menüje, Facebook és LinkedIn oldala is jó csatorna. Alkalmazhatunk jelöltadatbázis-szűrést is a passzív álláskeresői réteg megszólítására. A szellemi és fizikai munkakörökben is a dolgozói ajánlások alapján felvett új kollégának a legjobb a beválása.

Legyen egyszerű a jelentkezés. Nem célszerű egy állásportálról átnavigáltatni a jelentkezőket saját honlapra csak azért, hogy egy helyen kezelhessük a jelentkezőket. Van álláskereső, akinél pár plusz kattintás és még két űrlap kitöltése már pont annyival több energiát igényel, amely befektetése helyett inkább marad az eredeti felületen és keres olyan lehetőséget, amit ott, egyszerűen, egy űrlap kitöltésével megpályázhat. Ez nem motiválatlanság, csupán logikus döntés, mert rengeteg elérhető és megfelelő állás van a piacon.

Ha megbízunk egy HR szolgáltatót, akkor a megbízás legyen valódi, bízzunk bennük. A toborzó céggel párhuzamosan nem érdemes ugyanazokat a toborzási csatornákat alkalmazni. A jelentkezők átnézik a kínálatot, egyértelműen észrevehető, ha ugyanaz az állás több cégen keresztül is betölthető és pont az ellenkező hatást éri el. Nem a munka elérhetőségét növeli, hanem a céggel szembeni fenntartást válthatja ki: „ha ennyire hirdetik, valami biztosan nem stimmel”.

A közvetítő cég saját módszereket használ, több szegmenst érintő tapasztalattal rendelkezik. Ha a megbízó ugyanazokat a hirdetési formákat várja el egy HR szolgáltatótól - ugyanaz a platform, ugyanaz a hirdetési szövegezés - amellyel önmaga sem ért el jó eredményeket, akkor gyakorlatilag megköti a kezét annak, akitől eredményt vár.

Ha szeretne bővebb tájékoztatást kérni, itt megadhatja, hogy milyen munkakörben tapasztal nehézséget, milyen toborzás kapcsán lenne szüksége segítségre. Kollégáink egyéni ajánlatot készítenek Önnek!