A koronavírus okozta gazdasági változások pedig tovább mélyítették az alternatív foglalkoztatási formák iránti igényt. Egyre elterjedtebb a hibrid vagy a home office munkavégzés, emellett egyre többen dolgoznak szabadúszóként, egyéni vállalkozóként vagy kölcsönzött munkaerőként. Melyek a jelenleg leggyakoribb foglalkoztatási formák és milyen előnyeik-hátrányaik vannak? A témáról Bor Katalint, a Humán Centrum Kft. ügyvezetője osztja meg tapasztalatait. A cég munkaerő-kölcsönzéssel, munkaerő-közvetítéssel és outsourcing megoldásokkal foglalkozik, szolgáltatásaikkal pedig lefedik az atipikus foglalkoztatási formák körét, hiszen a diákoktól a nyugdíjas munkavállalókig közvetítenek munkavállalókat.

Ha nincs a cégnek kapacitása, jöhet a kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönzés egy atipikus foglalkoztatási forma, melynek három szereplője van: „Ezek a kölcsönbeadó cég, a kölcsönvevő cég és a kölcsönzött munkavállaló” – tisztázza az alapfogalmakat Katalin. A munkaerő-kölcsönzést előszeretettel használják azok a cégek, amelyek nem rendelkeznek megfelelő kapacitású HR osztállyal – nem akarnak foglalkozni a toborzással, kiválasztással, a folyamatos be- és kiléptetéssel, adminisztrációval és a bérszámfejtéssel, mindezt a tevékenységet inkább átadják a kölcsönbeadó cégnek. „Ilyenkor a kölcsönző cég egy megadott pozícióra a megadott profil alapján megkeresi a potenciális jelölteket, majd a kölcsönbe vevővel együtt megtörténik a leendő munkavállalók kiválasztása. Hogy mennyire komplikált ez a folyamat, a pozíciótól függ” – részletezi a szakember.

Egy másik gyakori eset, amikor egy pozíciónál hosszabb időt vesz igénybe a betanulási folyamat, és a próbaidő alatt a cég nem biztos, hogy meg tud arról győződni, hogy megfelel-e neki az adott munkavállaló. „Ilyenkor munkaerő-kölcsönzéssel kezdik el foglalkoztatni, majd fél-egy év után, ha bevált, átkerülhet saját állományba” – magyarázza. Összesen öt évig lehet valaki egyhuzamban egy cégnél kölcsönzött státuszban, ezután kötelező egy fél éves szünet, amikor más cégnél sem foglalkoztatható ebben a formában.

Bumeráng munkavállalókkal a biztonságért

Egyre gyakoribbak a bumeráng munkavállalók is, ami azt jelenti, hogy a cég egy korábbi munkavállalója később visszatér egy másik pozícióba vagy egy-egy projektre. Ez főleg az IT szektorban, mérnöki, informatikai feladatkörökben jellemző, mikor projektmunkákra is felvesznek szakembereket, akik freelancerként jellemzően otthonról dolgoznak és azt a projektet vállalják el, amelyik a legjobb ajánlatot kínálja.

Bor Katalin elmondása szerint ennek a foglalkoztatási formának az az előnye, hogy egy kipróbált munkaerőről van szó, aki már bizonyított, teljesített egy-egy korábbi megbízatás kapcsán, tehát nincs annak kockázata, hogy esetleg nem válik be, ezen felül a betanítása, az integrálása sem von el plusz erőforrást. Valamilyen szinten mondhatjuk azt is, hogy egy hosszabb szülési szabadság után visszatérő munkaerő is bumeráng munkaerő, mert sok esetben 2-3 gyerek születése után, 6-8 év szünet után visszatér és majdhogynem ott tudja folytatni, ahol abbahagyta; de alapvetően a szakirodalom nem őket hívja bumeráng munkavállalóknak.

Gig economy

A gig economy, vagyis a „hakni gazdaság” azt jelenti, amikor a munkaerő egyszeri feladatokra vagy projektekre szerződik. Gyakran előfordul, hogy egy cégnek van egy nagyobb volumenű megrendelése vagy egy projektje, amit megadott határidőre be kell fejeznie. Ilyen esetekben gyakori, hogy freelancereket bérelnek fel, hiszen ilyen rövid feladatokra nem akarnak főállású munkaerőt igénybe venni – nem is lenne idő a kiválasztásukra és a betanításukra. „Ha például egy nagyobb megbízást kap egy cég, amelyhez kapcsolódik egy nagyobb adatrögzítői munka, akkor akár nappali tagozatos diákokat is felvehetnek egy diákmunka szövetkezeten keresztül. De ha például az IT szektort nézzük, előfordulhat olyan szoftverfejlesztés vagy rendszerfejlesztés, ami határidőre történik, ilyen jellegű feladatokra pedig alkalmazhatnak külsős munkaerőt, akár freelancereket, egyéni vállalkozókat, vagy alvállalkozókat” – részletezi a szakértő. Manapság azonban már nem feltétlenül csak arra bérlik fel a cégek a szabadúszókat, hogy egy-egy projektet időben be tudjanak fejezni, hanem előszeretettel alkalmazzák őket hosszabb távon is ebben az atipikus foglalkoztatási formában, amely számos előnnyel jár számukra.

Az erőforrások alakítása az üzleti igényekhez

A cégek számtalan előnyhöz juthatnak az atipikus foglalkoztatásnak köszönhetően. Mivel egy rendkívül rugalmas munkavégzésről van szó, a cégeknek megvan az a lehetőségük, hogy az üzletszerű működésükhöz alakítsák az erőforrásaikat. „A munkaerő-kölcsönzésnek a COVID alatt is nagy szerepe volt a gazdasági életben, hiszen amikor 2020 tavaszán autógyárak és más termelő cégek is kénytelenek voltak az alapanyag hiánya miatt leállni, elsőként a kölcsönzött munkaerőt küldték el – viszont amikor a termelés újraindult és visszaállt a korábbi üzletszerű működésük, szintén őket vették fel először. Nem merték vállalni azt a kockázatot, hogy főállású, saját állományú munkaerőt vesznek fel, inkább a rugalmasság mellett döntöttek.”

Rugalmasság kontra bizonytalanság

Az atipikus foglalkoztatási formák számos előnnyel és hátránnyal járnak a munkavállalókra nézve is. A legnagyobb előny természetesen az ő esetükben is a rugalmasság, hiszen ők döntik el, hogy milyen munkákat vállalnak el, és sok esetben a személyes jelenlétükre sincs szükség. Hátrány viszont a bizonytalanság, hiszen ha nem szervezik meg magunknak időben a következő projektet, lehet, hogy több hónapra is munka nélkül maradnak. „Sok esetben a freelancerek egy-egy időszakban sokkal aktívabban dolgoznak, mint egy normál munkavállaló, így ha akad pár hét szünet, fordíthatják ezt az időt önfejlesztésre vagy kikapcsolódásra. De előfordulhat, hogy ha nem szervezik meg időben, akár több hónap telhet el a következő megbízatásig, ami anyagi problémát okozhat nekik és bizonytalanná teheti a helyzetüket” – magyarázza a szakértő.

A megoldás a hibrid foglalkoztatás lehet

Katalin szerint a cégek az atipikus foglalkoztatási formák kombinálásával tudnak a leghatékonyabban reagálni a megváltozott piaci igényekre:

"Egyik partnercégünkről sem mondható el, hogy csak munkaerő-kölcsönzés keretén belül foglalkoztatja a munkavállalóit, hanem egy hibrid megoldást alkalmaznak. Vannak főállású, saját állományú munkavállalói és az esetlegesen felmerülő hektikusságot, plusz igényeket próbálják diák, nyugdíjas vagy akár főállású kölcsönzött munkaerővel megoldani. Mikor nincs elég kapacitás, vagy hirtelen megnövekszik a cég humán erőforrás igénye, ez egy kézenfekvő megoldás lehet."